本文來(lái)自微信公眾號(hào)： 外企觀CHA ，作者：MK麥客
最近我們公司，一個(gè)做了六年的核心員工因?yàn)楣べY倒掛問(wèn)題走了。
故事是去年供應(yīng)鏈部來(lái)了個(gè)校招生，名校畢業(yè)，各方面表現(xiàn)確實(shí)不錯(cuò)，入職一個(gè)月后，跟大家混熟了，有次聚餐喝了幾杯，他不經(jīng)意間說(shuō)把自己的薪資給說(shuō)漏了。
當(dāng)時(shí)桌上所有人沉默了三秒鐘，沒(méi)有人再追問(wèn)評(píng)論什么。
但我注意到坐他旁邊在公司干了九年的老陳放下筷子，給自己倒了杯酒一口喝完了。
我知道，新人的那個(gè)數(shù)字，和他現(xiàn)在的月薪，差距已經(jīng)不大了。
之后的故事就是老陳去跟老板和HR談，老板說(shuō)公司完全認(rèn)可他的價(jià)值，但薪酬調(diào)整需要等下一個(gè)周期，承諾屆時(shí)一定給一個(gè)滿意的方案。
等到下一個(gè)cycle，結(jié)果還是沒(méi)有兌現(xiàn)，最后老陳心一橫就走了。
最后那個(gè)坑空了三個(gè)月，從市場(chǎng)上招了一個(gè)新人，給到的薪資，居然比老陳走之前還高了將近百分之二十！
是的，你沒(méi)聽(tīng)錯(cuò)，這就是現(xiàn)在外企的現(xiàn)實(shí)，同一家公司，同一個(gè)崗位，對(duì)內(nèi)給不了，對(duì)外給得出來(lái)。
根據(jù)我的觀察，外企內(nèi)部薪資倒掛的情況，大概分三個(gè)層級(jí)。
第一層，新人與老人之間的基礎(chǔ)倒掛。入職薪資是按市場(chǎng)價(jià)談的，市場(chǎng)價(jià)每年在漲，但在職員工的年度漲薪通常是百分之三到八。
算一下，一個(gè)三年前進(jìn)來(lái)、每年漲百分之五的老員工，和一個(gè)今年按市場(chǎng)價(jià)入職的新人之間，差距輕輕松松在百分之十五到二十五之間。
三年時(shí)間，同一個(gè)Title，薪資可能差了將近三成。
第二層，同崗不同價(jià)的橫向倒掛。同一個(gè)team，做同樣的工作，有人是三年前進(jìn)來(lái)的，有人是去年校招進(jìn)來(lái)的，有人是靠?jī)?nèi)推進(jìn)來(lái)的，有人是獵頭挖來(lái)的。
四個(gè)人，四個(gè)價(jià)，有時(shí)候差距大到同事之間如果知道了彼此的數(shù)字，會(huì)完全不敢相信是同一家公司的同一個(gè)職級(jí)。
第三層，最隱秘的那種，是有些外企跨部門(mén)之間的倒掛。有些業(yè)務(wù)部門(mén)缺人才，新人往往給到高薪才能挖到人，而普通職能部門(mén)一直靠?jī)?nèi)部轉(zhuǎn)崗補(bǔ)充，薪資一直沒(méi)跟上。
干著不同的活，責(zé)任壓力也不同，但數(shù)字對(duì)比起來(lái)，離譜程度完全超出正常認(rèn)知。
這三層倒掛同時(shí)存在，疊在一起，讓外企內(nèi)部的薪資體系，變成了一張沒(méi)有規(guī)律可循的馬賽克拼圖。
外企內(nèi)部薪資倒掛不是偶然，幾乎是企業(yè)機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)出來(lái)的必然結(jié)果。
外企的薪資體系，核心邏輯是「職級(jí)定區(qū)間，績(jī)效定位置」。每個(gè)職級(jí)有一個(gè)salary band，里面有最低值、中位值和最高值。新人進(jìn)來(lái)，根據(jù)市場(chǎng)價(jià)和談判結(jié)果落在某個(gè)位置；在職員工，每年根據(jù)績(jī)效評(píng)分在區(qū)間內(nèi)移動(dòng)一點(diǎn)點(diǎn)。
問(wèn)題在于，這個(gè)salary band的更新速度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上外部市場(chǎng)的變化速度。
外部市場(chǎng)漲得快，候選人的期望薪資年年往上走，HR如果不給到合適的數(shù)字，根本招不到人，所以新人進(jìn)來(lái)的薪資會(huì)比較貼近當(dāng)下的市場(chǎng)價(jià)。
但對(duì)在職員工，公司不會(huì)主動(dòng)去做市場(chǎng)對(duì)齊。你沒(méi)有提離職，你沒(méi)有拿到外部offer逼宮，公司就默認(rèn)你對(duì)現(xiàn)有薪資是滿意的，年度漲薪按既定節(jié)奏走，不會(huì)主動(dòng)給你補(bǔ)上那段差距。
新人進(jìn)，市場(chǎng)價(jià)拉高一檔，留著的老人，漲薪幅度不變。兩條線的斜率不一樣，交叉點(diǎn)是遲早的事。
七年老員工和一年新人，誰(shuí)更值錢(qián)？
老員工在一家公司干了七年，積累的東西，真的值那筆薪資差異嗎？
我覺(jué)得值，但這個(gè)值，是有條件的。
七年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，七年的客戶關(guān)系，七年對(duì)公司內(nèi)部運(yùn)作規(guī)則的熟悉，七年建立起來(lái)的跨部門(mén)信任，這些東西對(duì)業(yè)務(wù)的價(jià)值，遠(yuǎn)比一個(gè)剛?cè)肼毜膽?yīng)屆生高。
但這些價(jià)值，是無(wú)法被精確量化放進(jìn)薪酬系統(tǒng)的，所以在那張Excel表格里，它們是隱形的。
能被量化的，是你當(dāng)年入職時(shí)的起點(diǎn)，加上每年的漲薪比例，得出的那個(gè)數(shù)字。
這不是外企獨(dú)有的問(wèn)題，但外企那套嚴(yán)格按流程走、按benchmark走的薪酬體系，讓這個(gè)問(wèn)題更加固化，更難被打破。
對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我看到不同的人有不同的選擇。
有人去找老板談，大概率老板為了安撫，給你在下一個(gè)調(diào)薪窗口多加一點(diǎn)，但是最終并不能解決多大的問(wèn)題。
還有人采用更主動(dòng)的方式，在市場(chǎng)上拿到offer再去談，這種拿到好結(jié)果的概率更大，但是也會(huì)因此留下不穩(wěn)定的標(biāo)簽，需要自己考慮清楚。
最后最激進(jìn)的就是直接走人，用腳投票。
不管采取哪種方式，這個(gè)問(wèn)題并不能一勞永逸的解決，在任何一個(gè)企業(yè)和職業(yè)階段都會(huì)存在，只有靠自己積極的爭(zhēng)取和職業(yè)的變化，才能避免自己淪為外企里那個(gè)年資靠前，薪資墊底的尷尬角色。
當(dāng)然排除你1年一小升，3年一大升，跑步前進(jìn)，但是這種情況對(duì)于當(dāng)下這個(gè)大環(huán)境里的外企人來(lái)說(shuō)，是極難的。
*個(gè)人觀點(diǎn)，僅供參考