題圖來(lái)自：AI生成
當(dāng)下，AI技術(shù)正在為商業(yè)世界帶來(lái)天翻地覆的變化。如果說(shuō)第一輪的沖擊出現(xiàn)在商業(yè)模式、業(yè)務(wù)、運(yùn)營(yíng)領(lǐng)域，那么，當(dāng)下的沖擊已經(jīng)來(lái)到了組織的層面。這不僅體現(xiàn)在大量的裁員行動(dòng)上，更體現(xiàn)在大量企業(yè)對(duì)于組織模式的重新設(shè)置上。
但是，相對(duì)于改變組織設(shè)計(jì)的動(dòng)作，另一條隱蔽的戰(zhàn)線同樣值得關(guān)注——人力資源部門(mén)的變革。因?yàn)?，這意味著企業(yè)徹底改變了組織與人力資源的運(yùn)作邏輯。反過(guò)來(lái)說(shuō)，如果沒(méi)有這條戰(zhàn)線上的突破，人才招募、調(diào)配、激勵(lì)與賦能機(jī)制不變，即使改變顯性的組織設(shè)計(jì)，組織模式依然會(huì)回到金字塔組織（Hierarchy）。
事實(shí)上，AI技術(shù)的強(qiáng)大，早就把人力資源部門(mén)卷入了變革的洪流。IBM、Meta、甲骨文等科技巨頭紛紛用AI替代HR的傳統(tǒng)職能，大量減少了傳統(tǒng)HR的編制和人數(shù)。例如，IBM利用自研AI代理AskHR，直接替代了約200個(gè)HR常規(guī)崗位，完成了94%的常規(guī)咨詢（薪資查詢、休假政策等），在四年內(nèi)將HR團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營(yíng)成本大幅降低了40%。
盡管這些巨頭都主張自己在減少了傳統(tǒng)HR崗位后，將人才置換到了更有價(jià)值的HR數(shù)據(jù)分析或算法治理崗位上，但他們尚且沒(méi)有宣揚(yáng)要對(duì)人力資源部門(mén)進(jìn)行更深層次的變革。人力資源專業(yè)似乎在等待一個(gè)企業(yè)正式吹響AI時(shí)代的變革沖鋒號(hào)。
2026 年 3 月 25 日，時(shí)代的浪潮如約而至，微軟新晉首席人力官 Amy Coleman 向全球 22 萬(wàn)名員工發(fā)出的內(nèi)部備忘錄，正式宣布了HR團(tuán)隊(duì)的變革。過(guò)濾掉諸多媒體賦予的喧鬧辭藻，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，這場(chǎng)變革正在重寫(xiě)人力資源專業(yè)的底層邏輯。對(duì)于國(guó)內(nèi)大量企業(yè)萬(wàn)年不變的人力資源部，對(duì)于服務(wù)于傳統(tǒng)HR的“吃老本”的咨詢機(jī)構(gòu)，終于有人對(duì)他們喊出——HR的天變了！
一、追求適應(yīng)，而非穩(wěn)定
備忘錄中最關(guān)鍵的一句定調(diào)是：“變化的速度已經(jīng)超過(guò)了我們當(dāng)前運(yùn)營(yíng)模式和決策節(jié)奏所能承受的范圍……我們不再被要求為了‘穩(wěn)定’而規(guī)?；?，我們需要為了‘適應(yīng)力’而規(guī)?；?。”
這句話點(diǎn)出了微軟這次HR團(tuán)隊(duì)變革的主旨，他們似乎想要在“智能體組織（Agentic Organization）”的語(yǔ)境下重構(gòu)人力資源部，讓這個(gè)傳統(tǒng)部門(mén)推動(dòng)企業(yè)走向敏捷。
客觀來(lái)看，微軟之前的HR團(tuán)隊(duì)就是按照傳統(tǒng)人力資源部的分工進(jìn)行設(shè)計(jì)的。公開(kāi)資料顯示，其COE包括7大部門(mén)：
圖1：微軟HR團(tuán)隊(duì)變革前的組織架構(gòu)
資料來(lái)源：穆勝咨詢
員工與組織能力部門(mén)（People & Organization Capability, POC）——負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略框架的頂層設(shè)計(jì)，涵蓋人才標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、組織效能和企業(yè)文化等核心領(lǐng)域。
薪酬福利和績(jī)效管理部門(mén)（Compensation, Benefits and Performance Management, CBPM）——負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理公司整體的薪酬、福利和績(jī)效管理體系。
多元文化部門(mén)（Diversity Team）——負(fù)責(zé)制定和推動(dòng)公司的多元與包容戰(zhàn)略，支持各類員工社群，構(gòu)建包容的企業(yè)文化。
人才招聘、體驗(yàn)與配置部門(mén)（Talent Acquisition & Experience, Staffing）——負(fù)責(zé)全球人才招聘和再配置工作。
員工關(guān)系和調(diào)查部門(mén)（Employee Relations and Investigation Team, ERIT）——負(fù)責(zé)處理員工關(guān)系、傾聽(tīng)員工訴求并進(jìn)行內(nèi)部調(diào)查，旨在維護(hù)和諧的勞資關(guān)系。
人力運(yùn)行優(yōu)化部門(mén)（People Operations Excellence）——確保HR運(yùn)營(yíng)的效率和可靠性。需要注意的是，該部門(mén)承載了傳統(tǒng)SSC的核心職能。
并購(gòu)人力資源部門(mén)（M&A HR）——負(fù)責(zé)在公司進(jìn)行并購(gòu)、出售或建立合資企業(yè)時(shí)，提供專業(yè)的人力資源策略支持，確保相關(guān)人事安排能順利整合。
除此之外，還有承載HRBP職能的工程HR（Engineering HR），以及內(nèi)部人力資源團(tuán)隊(duì)（即HR的HR，HR4HR）。發(fā)現(xiàn)了嗎？標(biāo)準(zhǔn)的三支柱，標(biāo)準(zhǔn)的選用育留設(shè)置，還有風(fēng)花雪月的“多元包容”，以及為HR設(shè)置的智囊團(tuán)隊(duì)，完全符合我們對(duì)于全球企業(yè)總部（Global）“無(wú)限細(xì)分、極致臃腫”的刻板印象。
如果以這個(gè)人力資源部來(lái)支持微軟當(dāng)下的業(yè)務(wù)，結(jié)果可想而知。這樣的Global，不“折磨”業(yè)務(wù)是不可能的，他們?yōu)榱苏蔑@自己的專業(yè)價(jià)值，必然牽動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行大量的“無(wú)效跑動(dòng)”。進(jìn)一步看，標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)模型、標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程、標(biāo)準(zhǔn)的人才培養(yǎng)、標(biāo)準(zhǔn)的薪酬激勵(lì)……還要確保文化包容和勞資關(guān)系穩(wěn)定。在外部環(huán)境快速變化時(shí)，每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行，都是在為業(yè)務(wù)踩剎車，這樣的人力資源部的確是指向“穩(wěn)定”，而不是為了“適應(yīng)（敏捷）”。
二、不為塑型，只為實(shí)戰(zhàn)
微軟過(guò)去的HR團(tuán)隊(duì)，更像是一位健美運(yùn)動(dòng)員，雖有無(wú)可挑剔的體型，但卻不一定能在格斗實(shí)戰(zhàn)中取勝。而現(xiàn)在，面對(duì)AI技術(shù)創(chuàng)造的格斗場(chǎng)，他們似乎決心要準(zhǔn)備實(shí)戰(zhàn)了。
Amy Coleman在備忘錄中宣布了七個(gè)舉措，對(duì)HR團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了重新分工，整體來(lái)看，可以總結(jié)為幾類調(diào)整：
圖2：微軟HR團(tuán)隊(duì)變革后的組織架構(gòu)
資料來(lái)源：穆勝咨詢
其一，是整合分散的工程HR團(tuán)隊(duì)。過(guò)去，Azure、Copilot 等核心產(chǎn)品線的 HR 團(tuán)隊(duì)分散在各業(yè)務(wù)單元，各自為戰(zhàn)。他們看似靈活，卻林立在各個(gè)山頭上，難以被統(tǒng)一調(diào)配，無(wú)法適配 AI 研發(fā)的敏捷節(jié)奏。而現(xiàn)在，這些分散的HRBP被整合到一起接受專屬副總裁的統(tǒng)一指揮調(diào)配，這相當(dāng)于激活了全司各條業(yè)務(wù)線上的人力資源，無(wú)疑能夠更好地支持公司選定的若干“主戰(zhàn)線”。
其二，模塊脫虛入實(shí)，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)。就是精簡(jiǎn)不能創(chuàng)造直接價(jià)值的功能模塊。一方面，把多元文化部門(mén)和內(nèi)部人力資源團(tuán)隊(duì)（HR4HR）整合進(jìn)人員與文化（People & Culture）團(tuán)隊(duì)。從過(guò)去刻意推動(dòng)多元文化，刻意推動(dòng)HR團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)，到將這種文化融入每一項(xiàng)管理決策，服務(wù)于所有人才。另一方面，將人員分析職能與員工體驗(yàn)職能進(jìn)行連接，放入員工體驗(yàn)部門(mén)，直接用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)員工體驗(yàn)。過(guò)去，巨頭企業(yè)的人力資源部門(mén)必然設(shè)置人員分析（People Analytics）的職能模塊，但這個(gè)模塊大多只負(fù)責(zé)提供報(bào)告，而不負(fù)責(zé)落地改進(jìn)，以至于變成了虛職。這類整合，顯然讓數(shù)據(jù)分析直接產(chǎn)生了價(jià)值，更匹配AI時(shí)代的需求。
其三，職能全面升級(jí)，務(wù)求實(shí)效。傳統(tǒng)的人才招聘、發(fā)展、薪酬等，被要求站在智能體組織的視角下全面升級(jí)。人才招聘模塊重要性提升，直接向CPO（首席人力官）匯報(bào)，被要求在 AI 的技術(shù)窗口期快速獲取核心人才；人才發(fā)展模塊被要求從規(guī)劃課程、組織培訓(xùn)，到搭建能力體系，并讓能力持續(xù)進(jìn)化；薪酬模塊則被要求進(jìn)入全面薪酬的視角，集中激勵(lì)資源，匹配核心人才，從“保障組織穩(wěn)定”到變成“業(yè)務(wù)助推器”。
其四，設(shè)立勞動(dòng)力加速部門(mén)，推動(dòng)人機(jī)協(xié)作。如果說(shuō)上述的手段其實(shí)都是過(guò)去若干年里頻頻被提及、倡導(dǎo)的，那么，這個(gè)部門(mén)的設(shè)置就體現(xiàn)了本次變革里真正的創(chuàng)新。這個(gè)新部門(mén)不僅負(fù)責(zé)員工技能提升、人才內(nèi)部再配置、勞動(dòng)力規(guī)劃，更核心的職責(zé)是設(shè)計(jì)“人與 AI 代理的協(xié)作模式”。
換言之，因?yàn)锳I已經(jīng)不是工具，而是另一種形式的員工，這個(gè)部門(mén)需要把人和AI放到一起考慮“隊(duì)伍建設(shè)”問(wèn)題，還需要界定合作邊界，明確權(quán)責(zé)歸屬。哪些工作該AI來(lái)做？協(xié)作流程是怎樣的？人類何時(shí)進(jìn)行監(jiān)管和接管？如何評(píng)估AI績(jī)效和人類績(jī)效？甚至，如何評(píng)價(jià)AI和人類的效能（Efficiency）？當(dāng)下，這個(gè)趨勢(shì)再明顯不過(guò)，但認(rèn)知抵達(dá)這個(gè)層面的HR寥寥可數(shù)，更別談推進(jìn)類似的工作了。從這個(gè)意義上說(shuō)，微軟的這種變革，的確是殺入了“無(wú)人區(qū)”。
自然，在這樣激烈的變革之下，幾位HR團(tuán)隊(duì)的高管紛紛離開(kāi)。不知道他們能不能“換思想”，但Amy Coleman直接決定了要“換人”。這對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也許是個(gè)啟示，要“老登們”融入AI時(shí)代，為什么不直接找到合適的人呢？
三、前沿企業(yè)，早有布局
要讓循規(guī)蹈矩的HR團(tuán)隊(duì)引領(lǐng)企業(yè)的變革，其實(shí)是很難的，退一步談，他們只要能理解、跟上企業(yè)的變革，就已經(jīng)能算是這個(gè)專業(yè)的佼佼者。微軟的HR團(tuán)隊(duì)變革，其實(shí)是企業(yè)轉(zhuǎn)型理念的落地，幸運(yùn)的是，Amy Coleman帶隊(duì)跟上了這種轉(zhuǎn)型思路。
2025年4月23日，微軟發(fā)布了名為《2025：前沿企業(yè)誕生之年》的報(bào)告，正式推出了一種名為“前沿企業(yè)（Frontier Firm）”的理論。據(jù)說(shuō)，這個(gè)理論來(lái)自微軟內(nèi)部多位高管，可謂是管理層對(duì)于未來(lái)企業(yè)轉(zhuǎn)型的集體共識(shí)。自然，該理論對(duì)于微軟也相當(dāng)重要，以至于他們不斷在各種重要場(chǎng)合進(jìn)行宣講，如當(dāng)年的Ignite大會(huì)、Build大會(huì)等，甚至，微軟還與哈佛大學(xué)一起發(fā)起了“前沿企業(yè)AI倡議”活動(dòng)。
具體來(lái)說(shuō)，“前沿企業(yè)”是一種系統(tǒng)性的企業(yè)轉(zhuǎn)型方案，提倡將AI從輔助性工具提升為組織運(yùn)營(yíng)的核心“數(shù)字勞動(dòng)力”，并圍繞這個(gè)中心進(jìn)行全方位的組織重構(gòu)。
要成為前沿企業(yè)，企業(yè)要遵循三大法則：
一是要用價(jià)值流、流程圖等工具，讓工作去除冗余，再透明可視化；
二是要讓AI成為組織運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)設(shè)施，也就是要讓所有工作流都考慮“人機(jī)協(xié)作”；
三是要讓員工成為“智能體管理者”，設(shè)定目標(biāo)、管理邊界、審查結(jié)果。
基于這些法則，微軟提供了三條并行不悖的路徑：
路徑一：角色加速——為營(yíng)銷、財(cái)務(wù)等特定崗位配備AI助手，通過(guò)提效快速釋放生產(chǎn)力，作為組織層面的初步“體檢”。
路徑二：流程重塑——跨部門(mén)引入AI智能體自動(dòng)化改造端到端核心流程（如“采購(gòu)到付款”），通過(guò)重構(gòu)工作流實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)性提效。
路徑三：AI原生孵化——從零建立新部門(mén)或產(chǎn)品線，初始架構(gòu)就是人機(jī)混合團(tuán)隊(duì)，探索最大化人機(jī)協(xié)作的全新模式。
為了讓這些路徑能夠跑通，微軟又給出了“文化塑造、分階段部署AI、技術(shù)與管理準(zhǔn)備和更新考核體系”這四大核心實(shí)踐步驟?？傊?，微軟對(duì)于企業(yè)轉(zhuǎn)型這個(gè)問(wèn)題思考得非常深入，作為一家科技巨頭，他們?cè)谶@方面的投入，的確讓人欽佩。
如此看來(lái)，這次HR團(tuán)隊(duì)的變革，完全是匹配了“前沿企業(yè)”的轉(zhuǎn)型思路。壓縮多余職能，指向價(jià)值創(chuàng)造，重塑工作流，再用AI和數(shù)據(jù)提升效能，并推動(dòng)人機(jī)協(xié)作，這不就是按照劇本的一次精彩演出嗎？當(dāng)然，如果比對(duì)劇本，這次的變革顯然還不夠徹底，但對(duì)比習(xí)慣保守的同行HR們，Amy Coleman和團(tuán)隊(duì)畢竟大膽走出了第一步，已經(jīng)是鶴立雞群了。
四、在毀滅之火中涅槃
AI時(shí)代，燃起的是對(duì)人力資源專業(yè)的毀滅之火，HR們必須如同Amy Coleman一般，思考如何浴火重生。
近年來(lái)，HR在專業(yè)上創(chuàng)造價(jià)值的發(fā)力點(diǎn)已經(jīng)異常清晰。
一是推動(dòng)人效管理。
經(jīng)濟(jì)寒冬里，行業(yè)內(nèi)卷時(shí)，所有企業(yè)都需要開(kāi)源節(jié)流、降本增效、追求有效增長(zhǎng)，只有如此，才能形成成本優(yōu)勢(shì)和定價(jià)空間，抵御不確定性的沖擊。此時(shí)，狠抓人效就是最好的杠桿解，因?yàn)樗匈Y源都是圍繞人在流轉(zhuǎn)的，人形成了營(yíng)收、成本、費(fèi)用。穆勝咨詢?cè)?020年對(duì)于中國(guó)A股市場(chǎng)的大樣本研究已經(jīng)證明，人效對(duì)財(cái)效有明顯的驅(qū)動(dòng)作用。
不僅如此，AI技術(shù)的加持，會(huì)進(jìn)一步放大“人”的杠桿效應(yīng)。因?yàn)?，“人”現(xiàn)在不僅是“人”，還驅(qū)動(dòng)了AI，引導(dǎo)了人機(jī)協(xié)作。
二是推動(dòng)組織變革。
組織變革，本質(zhì)上是通過(guò)先進(jìn)的組織設(shè)計(jì)，讓企業(yè)的各類資源高效轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品、服務(wù)、解決方案，精準(zhǔn)匹配到客戶的需求上。相對(duì)人效管理，其對(duì)于企業(yè)的生存與發(fā)展，有更大、更直接的意義，自然難度也更大。如果說(shuō)在人效管理領(lǐng)域尚且有一些企業(yè)的成功實(shí)踐，在組織變革領(lǐng)域，成功案例只能說(shuō)是鳳毛麟角。
但AI技術(shù)涌入后，組織變革就變成了必答題，因?yàn)榻鹱炙M織會(huì)讓AI這個(gè)先進(jìn)生產(chǎn)力被關(guān)進(jìn)籠子里，發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。此時(shí)，如何變革組織，讓人不阻礙AI，還能形成高效的人機(jī)協(xié)作，就成為了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的決勝局。
多年前，穆勝博士對(duì)這兩個(gè)領(lǐng)域有過(guò)判斷——人效管理是保守的組織變革；組織變革是激進(jìn)的人效管理。因?yàn)?，要提升人效，就必然涉及到?duì)組織進(jìn)行精簡(jiǎn)；而一旦精簡(jiǎn)組織，必然帶來(lái)人效提升的明顯效果。至于以何種名義發(fā)動(dòng)變革，其實(shí)并不重要，關(guān)鍵在于控制變革的程度。
那個(gè)時(shí)候，人效管理和組織變革尚且還有邊界，因?yàn)?，?duì)于保守的企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們始終還有人效管理這個(gè)保守選項(xiàng)。正因?yàn)槿绱耍覀兘?jīng)常聽(tīng)到某些客戶企業(yè)的類似主張——“我們變不了組織，只要給我們一點(diǎn)人效提升的‘小妙招’就行?！钡F(xiàn)在不行了，所謂保守選項(xiàng)根本無(wú)法帶來(lái)人效提升的效果。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手都借用AI上高速路了，你如果依然還在坐馬車，只希望換點(diǎn)草料、換根鞭子，讓馬跑得更快，那這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)局就已經(jīng)注定。
所以，要在毀滅之火中涅槃，HR應(yīng)該把人效管理和組織變革兩個(gè)事情放在一起思考。
如何調(diào)整組織設(shè)計(jì)，讓剛性的橫向分工、縱向分層變成靈活協(xié)作的工作網(wǎng)絡(luò)？
如何讓工作網(wǎng)絡(luò)能夠根據(jù)客戶需求自由組合，自動(dòng)形成若干的小經(jīng)營(yíng)單元？
如何在工作網(wǎng)絡(luò)中搭建“人機(jī)協(xié)作”的界面，讓AI能夠在小經(jīng)營(yíng)單元中發(fā)揮更大的作用？
如何評(píng)估人和AI創(chuàng)造的價(jià)值（產(chǎn)出）和效能（投產(chǎn)比），以便進(jìn)行激勵(lì)？
如何用知識(shí)和數(shù)據(jù)喂養(yǎng)人和AI，提供賦能讓他們持續(xù)迭代？
……
這些問(wèn)題，如果想通1-2個(gè)，HR都能讓專業(yè)迎來(lái)新生。在過(guò)去，人力資源部門(mén)里“最創(chuàng)新”的一個(gè)新興崗位設(shè)置就是OD（Organization Development，組織開(kāi)發(fā)），實(shí)際上就是意圖推動(dòng)HR影響組織設(shè)計(jì)，由這個(gè)“箭頭模塊”打開(kāi)整個(gè)專業(yè)的新局面。但回顧OD崗位的實(shí)踐，大多從業(yè)者并沒(méi)有達(dá)成崗位設(shè)置的預(yù)期，人力資源部門(mén)的轉(zhuǎn)型也草草收?qǐng)?，不僅沒(méi)有贏得尊重，反而是創(chuàng)造了更大的質(zhì)疑。現(xiàn)在，微軟的HR團(tuán)隊(duì)變革，再次設(shè)置了一個(gè)“箭頭模塊”——?jiǎng)趧?dòng)力加速部門(mén)，他們是新時(shí)代的OD。
人力資源專業(yè)涅槃的希望，就在這里。
五、HR專業(yè)，路在何方？
HR要重塑專業(yè)性，必然涉及到如微軟一般，對(duì)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行徹底變革。大約在10年前，穆勝博士就提過(guò)人力資源專業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代遭遇的危機(jī)，提議更新HR的三支柱和四角色模型。這些年來(lái)，也陸續(xù)有類似的觀點(diǎn)出現(xiàn)在媒體里，同樣在提示危機(jī)，倡導(dǎo)變革。但又有幾個(gè)企業(yè)的HR愿意投身變革行動(dòng)呢？
大多HR對(duì)于這類信息的處理方式如出一轍，他們首先認(rèn)同危機(jī)，而后傾聽(tīng)轉(zhuǎn)型方案，最后毫無(wú)行動(dòng)。穆勝博士在三支柱變革中提到的COE走向“小機(jī)構(gòu)”，SSC走向“泛外包”，HRBP走向“多分支”，在新四角色模型中提出的“規(guī)則制定者、違規(guī)處罰者、資源池建設(shè)者、教練式專家”，難道還不夠清楚嗎？問(wèn)題是，為什么HR們認(rèn)同危機(jī)，卻不愿行動(dòng)？
其實(shí)，原因也顯而易見(jiàn)。對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，推動(dòng)變革的不會(huì)是“遠(yuǎn)見(jiàn)”，只會(huì)是“危機(jī)”。面對(duì)趨勢(shì)，大多數(shù)人本能的反應(yīng)幾乎都是“保守改良”，而不是“激進(jìn)變革”。平心而論，我們又怎么能苛責(zé)HR呢？老板們?cè)诿鎸?duì)組織變革趨勢(shì)時(shí)，大多不也選擇“保守改良”嗎？他們都認(rèn)同平臺(tái)型組織的變革趨勢(shì)，但又有幾個(gè)愿意付諸實(shí)踐呢？且不說(shuō)激進(jìn)變革帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，單說(shuō)變革意圖清理官僚主義，都會(huì)讓大多身在權(quán)力中心、正在享受官僚主義好處的老板和HR們望而卻步。
問(wèn)題是，老板和HR們面對(duì)危機(jī)，容錯(cuò)空間是不一樣的。只要企業(yè)還在，老板們總有一碗飯吃；但HR們?nèi)绻荒軇?chuàng)造價(jià)值，就很可能失去飯碗。相比微軟帶著HR團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)型，那些用AI接管人力資源工作的巨頭企業(yè)，早就對(duì)HR們痛下殺手了。
當(dāng)下HR團(tuán)隊(duì)的變革，是AI技術(shù)趨勢(shì)與經(jīng)濟(jì)寒冬聯(lián)合作用的結(jié)果。在越來(lái)越嚴(yán)苛的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下，各個(gè)行業(yè)的內(nèi)卷愈演愈烈，企業(yè)必須拾起AI殺器才可能確保生存，甚至脫穎而出。但要拾起AI殺器，企業(yè)必須推動(dòng)組織變革，而要推動(dòng)組織變革，HR團(tuán)隊(duì)首先就要變革。說(shuō)到底，如果“AI技術(shù)”與“經(jīng)濟(jì)寒冬”兩者中少了任何一個(gè)因素，企業(yè)依然可以選擇保守，HR們依然可以拒絕變革。但兩個(gè)因素結(jié)合到一起，企業(yè)和HR就注定沒(méi)了退路。
在組織變革中，中后臺(tái)職能部門(mén)的變革比前臺(tái)的變革重要，核心職能部門(mén)的變革比一般職能部門(mén)的變革重要。人力資源部這類身處權(quán)力中心的職能部門(mén)，如果跟不上組織變革的步伐，他們的破壞性比一般部門(mén)大多了。如果他們反對(duì)AI帶來(lái)的新進(jìn)生產(chǎn)力，進(jìn)入了“怒砸珍妮紡紗機(jī)”的狀態(tài)，那么企業(yè)在變革之路上就等于掛上了千斤墜，無(wú)論如何都不可能跑起來(lái)。
諷刺的是，如果企業(yè)變革失敗，HR們就必然陷入了死局。要么企業(yè)遭遇破產(chǎn)，HR失去了事業(yè)平臺(tái)；要么企業(yè)遭遇危機(jī)，開(kāi)始精簡(jiǎn)HR團(tuán)隊(duì)。
可怕的事情還不止于此，如果是部分企業(yè)的HR團(tuán)隊(duì)陷入危機(jī)，尚且不足以顛覆人力資源專業(yè)，但如果絕大多數(shù)企業(yè)的HR團(tuán)隊(duì)都無(wú)所作為，老板們就會(huì)開(kāi)始懷疑這個(gè)專業(yè)的價(jià)值，并直接用AI替代他們正在熱衷的事務(wù)性工作。而一旦幾個(gè)標(biāo)桿企業(yè)率先裁撤人力資源部，卻還能維持甚至提升整體效能，那其他企業(yè)一定會(huì)有樣學(xué)樣，因?yàn)闆](méi)有頭腦清醒的老板愿意在寒冬期花冤枉錢。
而那時(shí)，我們的HR又將何去何從？